Des que al gran cap de recursos humans de Google Laszlo Bock se li va ocórrer la idea de canviar tota la política de valoració i selecció de personal del cercador entre cercadors, que fins llavors havia estat marcada per un procés de selecció de personal acadèmic i tradicionalista, El Confidencial va recollir les declaracions en una entrevista en el Times sobre el procés de selecció, va explicar que els títols acadèmics no donaven un perfil precís i valorable dels candidats, el món del reclutament i selecció de personal va semblar submergir-se en una revolució de la cerca de candidats que, de fet, ja es venia produint des de fa anys.
La contractació de Google de personal sense titulacions o certificacions acadèmiques ha pujat fins a més del 14%.
Aquestes noves orientacions del procés de selecció de personal, han afectat profundament a les formes de treballar dels reclutadores, com ja vèiem en un post anterior, i si en el mateix abordàvem les qualitats que un reclutador havia de reunir, en est ens centrem en aquelles qualitats en què ha de fixar-se d’una forma principal, aquelles que han d’existir d’una forma inexcusable en tot candidat i que han d’estar patents en el seu perfil.
Dues qüestions d’orientació general en la selecció de personal
Abans d’entrar de ple en la relació de les virtuts hem de realitzar dues consideracions fonamentals.
En primer lloc, el canvi de criteri en el reclutament de personal suposa un important gir, ja que ara el reclutador no ha de rebuscar entre les aptituds dels candidats, sinó intuir i descobrir les seves actituds i no a través d’una prova de personal a l’ús.
Això ens dóna pas a la segona premissa, ja que aquestes actituds hauran de ser descobertes, en la seva gran majoria, a través de la interacció directa amb aquells possibles candidats en els quals intueix aquestes actituds.
Per Bock, el camí és l’entrevista conductual, aquella que reflecteix les conductes i les respostes dels candidats a situacions que han esdevingut en la seva vida, les úniques que poden revelar les actituds.
Què han de valorar els reclutadores en el procés de selecció?
Perspectiva i amplitud de mires
La capacitat d’enfocar les situacions des de diferents aspectes és fonamental. Estimar el treball no com una activitat aïllada i especialitzada, sinó dins d’una globalitat per la qual és afectat i a la qual afecta.
Proactividad
Entesa com la capacitat de veure aquelles solucions i problemes que no són evidents, d’anticipar-se i adaptar-se als canvis i de prendre iniciatives.
En gran manera, en el procés de reclutament de personal,es busca un temperament crític però constructiu, responsable dels seus actes i capaç de prendre decisions i resoldre situacions inesperades.
Saber estar i capacitat de empatizar
La capacitat de mantenir unes relacions interpersonals fluïdes, tant amb iguals com amb superiors i subordinats, d’escoltar i comunicar, sabent separar, a tot moment, el personal del professional amb un esperit integrador.
Tenacitat i constància executiva
La capacitat, no solament de ser creatiu i tenir idees, sinó d’organitzar-les, desenvolupar-les i dur-les a terme amb confiança, i seguretat, amb obstinació i sense dubtes.
En definitiva, s’intenten detectar aquelles actituds en la selecció de personal, que inspiren una sensació de confiança en una persona segura, resolutiva i decidida, capaç d’aportar més efectivitat i solucions que pegues i problemes.
Comentaris recents