Vuit de cada deu reclutadors utilitzen les xarxes socials per publicar les seves ofertes de treball i el coneixement i selecció de candidats en els seus processos de selecció de personal.
L’estudi realitzat per Adeco basat en dades del 2014 ens demostra que el denominat reclutament de personal 2.0 és una realitat sense pal·liatius.
El talent està a les xarxes socials i el 90% dels candidats possibles espera trobar treball a través d’elles.
Efectivament, en buscar candidats trobem dos tipus de perfil a les xarxes socials; el candidat actiu que, estant en una situació de desocupació o no, busca treball i es promociona en empreses a través de les mateixes i el candidat passiu que és aquell que sense buscar d’una forma activa és receptiu a noves possibilitats i ofertes.
Un altíssim percentatge de les empreses espanyoles utilitza les xarxes com a vehicle principal de reclutament de personal, aproximadament el 70% de la totalitat de les empreses amb presència en xarxes socials, encara que solament el 30% d’aquestes sembla tenir-ho sistematitzat com una activitat o departament amb pressupost específic.
Quines xarxes socials ha d’utilitzar un reclutador de personal
En primer lloc, i per poder situar-nos en un marc sobre aquesta activitat específica, hem d’ampliar el concepte de xarxa social comunament acceptat a una mica més ampli i que inclouria quatre grans apartats per buscar candidats.
Selecció de personal en xarxes socials genèriques
Es corresponen amb el concepte més freqüent de xarxa social. Són les xarxes generalistes com Facebook, Linkedin, Twitter o Instagram i que són utilitzades per la gran majoria de la gent.
A través d’elles el reclutador no solament pot i ha de, des dels perfils corporatius, engegar les seves accions de selecció de personal per atreure l’atenció de candidats, sinó que estableix una comunicació directa amb els mateixos.
Com a instrument de coneixement i recerca en buscar candidats, permet accedir, no solament a les aptituds del candidat, sinó extrapolar dades de la seva personalitat i caràcter, aficions, temperament, cercles socials… creant així un perfil molt complet que ens brindarà una imatge bastant real de com és en el seu conjunt el candidat i determinar així el grau d’adequació possible a l’empresa, l’equip i lloc de treball a exercir.
És precisament per aquest motiu, l’accés a la intimitat, pel qual observem una clara disminució en el seu ús per part de possibles candidats que han deixat de tenir perfils públics en les mateixes, produint-se una disminució de set punts percentuals en el seu ús per candidats professionals entre l’any 2015 i 2016 i és que un 56% dels reclutadors es van replantejar la selecció d’un candidat després d’observar la seva activitat en alguna d’aquestes xarxes, convertint-se així en un factor determinant per al reclutament de personal.
No totes les xarxes ens ofereixen el mateix perfil de candidats i és labor del reclutador de personal triar les més afins per a cada cas, tant en perfils d’edat com en aptituds.
Per exemple, hem de considerar que en buscar candidats la més utilitzada amb objectius professionals per executius alts i mitjans en un perfil sènior i semisènior és Linkedin, mentre que si busquem un perfil creatiu o dissenyadors, l’ideal és acudir a Instagram o a GitHub per a professionals de IT. Facebook és la que més capacitat de segmentació ens ofereix o la més adequada para en una acció corporativa passiva orientada a candidats seguidors.
Portals d’ocupació per buscar candidats
Els portals d’ocupació s’han convertit, així mateix, en una eina imprescindible, no solament per comptar amb bases de dades pròpies de candidats actius i passius, sinó per oferir-nos múltiples eines i assessorament que faciliten el seguiment puntual de cada candidat i cada proposta.
A més, alguns d’aquests portals d’ocupació, els veritablement qualificats, compten amb autèntiques estructures que unifiquen el treball d’excel·lents professionals en recursos humans amb el d’especialistes en noves tecnologies, xarxes socials i màrqueting empresarial, oferint una plataforma i serveis excel·lents a l’empresa per centralitzar la seva gestió de recursos humans i, molt especialment, les labors de reclutament de personal.
Fòrums sectorials per a selecció de personal
Una bona selecció de fòrums temàtics, sol ser un complement ideal perquè el reclutador de personal es desemboliqui per buscar candidats especialitzats.
En aquest tipus de fòrums solen participar candidats la característica principal dels quals és la passió per la seva activitat, ja que empren bona part del seu temps d’oci en la mateixa, aportant els seus coneixements i experiència de forma desinteressada.
Podem trobar a internet tot tipus de fòrums de major o menor reputació en gairebé qualsevol activitat que puguem imaginar. Mecànica, enginyeria, fotografia, motor, disseny, turisme, biologia…
La majoria de les vegades, l’èxit es basa en la diferenciació i utilitzar aquests canals menys coneguts per al reclutament de personal pot aportar-nos el talent que estem buscant.
Blogs de referència o reputació per buscar candidats
Una altra forma d’atraure i buscar candidats la trobem en aquells blogs que gaudeixen de reputació i seguiment en les matèries d’interès de persones afins als llocs de treball que desitgem cobrir.
Les seves referències de seguidors i els perfils d’aquells que participen més activament en els mateixos, poden conduir-nos a tenir èxit en buscar els candidats idonis i a una presa de contacte amb els mateixos o l’accés a altres perfils.
Aquests blogs ens permetran conèixer a candidats altament interessats a la seva àrea professional i que dediquen gran part del seu temps lliure a escriure sobre les seves matèries, documentar-se o aprofundir en els seus coneixements, la qual cosa ja demostra bastant de la seva aptitud i actitud.
Reclutament de personal en xarxes socials
Les xarxes socials i tot l’entorn d’internet assimilable a la mateixa, especialment els fòrums i blogs sectorials o professionals, són un mitjà en el qual el reclutador ha de saber desenvolupar-se de forma natural i descobrir noves maneres d’atreure talent com les que explica l’Observatorio de Recursos Humanos. A la vegada, és important recolzar-se en les eines i mitjans que ofereixen els portals d’ocupació més professionals, li reportarà grans beneficis en la seva activitat i la seva gestió.
Comentaris recents